據日本學生支援機構（JASSO）統計，2019年度在日本國内就職的外國留學生（含本科、研究生）人數比例接近四成，這離日本政府「日本再興戰略改訂2016」目標值50%尚有距離。但從2010年開始，外國留學生日本國内就職人數比例整體呈擧升趨勢。在JASSO 2019年1月公佈的另一份針對在籍外國留學生的調查中（《2017年度私費外國人留學生生活實態調查》），有接近65%的外國留學生有畢業後在日本就職的意願。

儘管如此，一些在日本完成學業的中國留學生仍選擇了回國，而且有留日經歷的學生回國後，也有相當比例的學生沒有選擇進入在中國的日企就職。這與中國這代年輕人，即Z世代的擇業觀改變不無關係：據「後浪」調查：工作除了彰顯個性，與興趣吻合，Z世代通常不太會拘泥於職業形式，比較看重生活品質和自身感受。許多人認爲，工作即生活……這些觀念似乎與傳統日企的風格迥異。那麼，現在日企對中國留學生還有魅力嗎？

根據KASSO《2019年度外國留學生進路狀況•學位授予狀況調查結果》製作（JASSO 2021年3月）

在不久前召開的中日教育前緣上海研討會上，筆者採訪了資深日企人士張豪先生。

張豪，日本名古屋大學碩博，Toho Technology Corp專務理事，上海東朋科技 CEO，名古屋大學中國中心理事。他分享了自己在日企工作27年，如何從一名外國留學生成長爲企業高管的心路歷程。他還以在華日企爲例，從一個資深日企人的角度，分析了部分中國留學生不願意進入日企工作的終極因數，並就年輕人日企就職給出了建議。

張豪在中日教育前緣上海研討會上發言（2021年12月）

「七宗罪」讓日企缺少吸引力

現在很多中國留學生，特別是Z世代人羣，比較遵從自我個性，有部分人表示不願意進日企工作。對此，張豪做出瞭解釋：年輕人對現代日企的改變缺乏深度瞭解，甚至存在一定誤區。

一是功利性擇業觀盛行。

由於衆所周知的歷史終極因數，最早進入日企工作的中國留學生，他們最早的煩惱還不是進入的日企好與不好，而是有種心理障礙：羞於把在日企工作告訴家人和朋友。「我進公司以後告訴了我父親，他對我沒有堅持走學術道路，而是去一家日本公司工作感到非常不快，羞於在親戚朋友面前提我工作的事情。這種無聲的輕視，曾經深深地傷害了我，而現在留日學子這個問題已經不再困擾他們了。現在選擇職業的考量，已經比較‘正常化’了。他們關注的多是專業是否對口？薪資待遇如何？有無職升通道等選擇空間。」

擁有近200年曆史的日本家族企業Toho Technology Corp

二是受到傳統日企文化「負面」影響。

日企有很多非常獨特的「溫情」村落文化遺風，比如「不好進，但照顧終生」等。儘管如此，留日中國學生，可能記住的多是一些負面因素，即所謂的日企「七宗罪」：人事制度的玻璃天花板；年功序列，按資排輩；較歐美企業薪水低；升職緩慢；現場主義，經驗至上；加班文化；公司文化。

日企就職機遇大

在華日企「現地化」的快速進展，爲留日中國學生回國就職提供了極大的機遇。張豪說「今天在華日企，正在不斷地修正軌道。其中最主要的就是對經營方式的反省。儘管日本有供應鏈再造的輿論，有新冠疫情的影響，但日企在中國，大體經營狀況良好。」

中智日本企業俱樂部的馮串紅部長從另一側面驗證了張豪上述觀點：有24%的日企派遣人數在減量，而能派回中國的留學生就職率正在提升。在日企總部入職，幾年後有望晉升至管理層，並派往中國現地法人工作，這是中國留學生當下比較理想的職業規畫。

羅森的張晟、優衣庫的潘寧、歐姆龍的徐堅、日立造船的馬向東、先鋒高科技的周曉洵……在張豪看來，這些在華日企的領軍人物，爲中國留學生在日企的職業隊形變換樹立了榜樣。

「你在日企的工作經歷，才是讓你的留學價值升值的通道。」日企除了就職機會比其它企業高以外，就職門坎相對低是其另一大優勢：不需要你提供各種專業憑證，也不在乎你是否是銘牌大學畢業，冥冥中提高了你的就職機率。除此之外，日企更喜歡把你招進來以後，當你是新人時慢慢培訓你，目的是讓你成爲適合其企業的核心人員。從企業的角度，此做法顯得非常笨拙，經常是爲社會提供了人才。「27年來，我們公司流失的員工數在千人以上，雖然現場的人員比較多，但是也有很多留學回國後到我們公司，經常是給他們辦完人才引進，取得上海戶籍後，便轉頭離開。」張豪苦笑着說。

對留學生擇業的幾點建議

作爲一名有着27年日企工作經歷的資深日企人，張豪對中國留學生的擇業提出以下建議。

其一，留日海歸，中國現地就職優勢減弱。

「現在不是‘日企對你還有魅力嗎’的問題，而是‘你對日企還有魅力嗎 ’的問題，由此看來，日企或許是留日中國學生的絕佳選擇。」

中國網路求職平台智聯招聘資料顯示，2020年，向國内崗位投遞簡歷，即有意在國内隊形變換的海歸人才數量較2019年猛增33.9%。而《「新生代海歸」就職質量的影響因素研究》（華東師範大學學報2021年第12期）資料顯示，除非是進外企或是國内國際化較高的民企，不然海歸留學生沒有太大的競爭優勢。

其二，無論如何，都要學好日語。

你要在企業做到高層，沒有非常強勢的語言能力是不可想像的，不要忘了你的投資方是日本、董事會成員不會歡迎一個連工作報告都沒法溝通的高層管理人員。「爲什麼在美國，大公司的外國人CEO大都是印度人？爲什麼華裔除了自己創業做老闆以外，大部分是部門經理級別？在我看來就是語言溝通能力的差異」張豪深有感觸地說。

其三，要不要進入日企工作？

如果你有過於強烈的民族主義情緒，那你一開頭就不應該去日企；如果你非常有「上進」心，想要「彎道超車」實施職位快速晉升，那麼日企這條船，對你也太慢了；如果你還想在就職談判中，談談股權可以拿多少？那就不要想了。但是如果你想從某個專業深耕下去，安安靜靜潛下心來做事做人，那麼你可以去日企。「我在上海27年中，絕大部分都是員工‘炒我’。日企的薪酬和工作年限有關，和公司效益無直接聯繫。日企的被動離職率還不到1%。（均值是5.5%）。」

現在日企對留學生還有魅力嗎？在張豪認爲「情況正在發生變化」：中國留學生無論是選擇日本本土，還是選擇回國現地日企就職，所謂魅力就是留學生能夠透過日企這個平台，實施自己的人生價值。一言以蔽之，日企，還是職業隊形變換的平台，關鍵要看你自己是誰？

【注】名古屋大學中國中心劉蕾、上海日本商工俱樂部仵曉敏對本文亦有貢獻。

供稿：陳小牧
圖片：張豪、羅偉建
編輯修改：JST客觀日本編輯部