經濟產業 - 日本的勞動方式，能改變嗎？

日本人的「勞動方式」迎來了重大轉折。因爲隨着少子老齡化和人口減量日益加劇，人手不足變得越來越明顯，在這種情況下，如果依然不解決之前一直懸而未決的問題，日本社會和日本經濟就無法繼續操作正常運轉下去，這些問題包括：（1）收入遠遠低於正式員工的非正式員工的增加；（2）如何消除正式員工長時間加班問題；（3）如何爲已婚女性和老年人提供工作機會；（4）爲彌補勞動力不足，應多大程度接收外國勞動人員等。

厚生勞動省專門開設了「勞動方式改革」特設網站

隨着對這些問題關注的提高，日本政府和國會開始制定相關法律，並頒佈了《勞動方式改革關聯法》，已於2019年4月生效。

其中，長時間加班應該是日本從二戰後的高速隊形變換時期開始直到現在始終存在的問題。每月加班時間超過200個小時的「猛烈社員」成爲普遍現象，還有很多人不堪忍受惡劣的工作環境而自殺，這些都成爲嚴重的社會問題。即使在經濟進入低速增長時期的最近20年，這種被稱爲「日本病」的現象也一直沒有消失。

此次的《勞動方式改革關聯法》首次針對以前沒有侷限的加班設置了附帶懲罰規則的加班時間上限。法案規定，普通員工的加班時間上限基本爲每月45小時，每年360小時以内。針對特別繁忙的時期設置了特例，但每月的加班時間也不能超過100小時，2～6個月的平均加班時間要控制在80小時以内。違反該規定的企業和勞務負責人將受到罰鍰等處罰。2019年4月起主要以大企業爲物件，中小企業從2020年4月開始適用。

不過，即使該規定得到執行，與被視爲「過勞死警戒線」的每月100小時加班時間依然爲同等水平，仍屬於長時間加班，而這一警戒線則是認定勞動災害的紅線。除非今後進一步下調這個上限時間，否則可能就無法真正解決「過勞」的問題。

關於很難用完的帶薪休假（年假），新法案把保證員工每年最少休5天年假視爲企業的義務。年假本身就是勞動者的權利，無法休年假是存在問題的，但此前確實存在休不了年假的情況。隨着法律生效，很多企業開始關注員工申請年假，不僅是大企業，據說中小企業也逐漸開始讓員工休年假。

作爲防止過勞死的對策，比較有效的方法是引進出勤隔膜制度。該制度規定企業必須爲員工提供一定的休息時間，即從前一天下班後到第二天上班前，中間要隔膜一定的時間，比如11小時或12小時，新法案將其規定爲了企業的「努力義務」。厚生勞動省的調查顯示，截至目前引進該制度的企業僅佔整體的2％左右。持續進行長時間加班的企業恐怕無法想出好的創意或開發出優秀的商品。縮短勞動時間進行高效率工作無論對員工還是對企業都有很大好處，勞資雙方均應該認識到這一點，努力減量加班時間。

另外，針對人口減量和年輕勞動力減量等現實問題，日本還出現了爲老年人和已婚女性提供勞動機會的動向。關於老年人，最近政府在未來投資會議上提出一項方針，把確保老年人工作到70歲作爲企業的努力義務。好像計劃在2020年的國會上提出相關法案並頒佈。

現行法律規定，企業有義務讓所有自願工作的員工工作到65歲。具體來說，需要採取以下三種方式中的一種，1）不再設退休年齡、2）延長退休年齡、3）引進繼續操作僱用制度。此次的政府議案把在維持現行制度（工作到65歲）的基礎上，爲70歲以下的老年人確保就業機會作爲企業的努力義務。共給出了7個選項，除上述1）～3）外，還包括4）到其他企業再就業、5）爲自由業合同提供資金、6）支援創業、7）爲個人的社會貢獻活動提供資金，選擇哪種方式由企業與勞動組合和本人討論決定。

雖然準備了這些選項，但老年人之間的個別差異比較大，包括身體狀況、工作熱情和能力等。因此，還需要同時討論如何對待不想工作或者無法繼續操作工作的人，而不是一味地宣揚繼續操作工作的合理性。如何才能讓老年人擁有工作熱情也是需要考慮的。企業還應該考慮爲老年人提供合適的地位和職位，以便他們對晚輩進行指導或發揮以前積累的技能和經驗。

近年來雖然女性進入社會工作的情況在增加，但與男性相比，從事的主要是非全日制或非正規就業等工資較低的工作。爲了避免那些因結婚和育兒而暫時進入家庭的女性迴歸職場或者重新找工作時，受到不如男員工的對待，需要改變企業和社會的「常識」。企業的上司應該具備判斷力，針對這些女性中的優秀員工，要摒棄性別歧視，一視同仁地對待。

關於外國勞動者，此前日本始終採取「原則上禁止接收單純體力勞動者」的方針。不過，外國勞動者的數量最近幾年在迅速增加。因爲日本一直在「暗度陳倉」，透過技能實習生和資格外活動（留學生等）等方式預設了外國人來日工作。尤其是技能實習制度，用工方以技能實習的名義將實習生作爲廉價勞動力使用。而且實習生無法換工作等，只能被迫在惡劣的勞動環境下工作，選擇逃離這種環境非法就業的情況越來越多，已經成爲社會問題。

此次推出的制度將設置「特定技能」在留資格，目的是擴大外國勞動者的接收。爲因應人手不足，將把此前僅接收高級專業人才的方針擴大到單純勞動力領域。計劃以建築和護理等14個行業爲物件，5年内最多接收34萬5千人。

不過，感覺這項制度在沒有充分討論好制度設計和内容的情況下就匆忙推出了，還存在很多疑問和擔憂。該制度規定，外國勞動者的報酬要與從事相同工作的日本人爲同等水平或更高等，也保障了其換工作的自由。就這一點而言比以前得到了改善，但這樣一來，外國勞動者可能會集中到便利性較高的城市地區，無法解決地方人手不足的問題。另外，也沒有建立讓外國勞動者與接收地區和諧共處的機制，比如對外國人進行生活支援等。

日本社會還面臨一個重大問題，那就是如何幫助目前年齡爲35歲~49歲、被稱爲「迷惘的一代」的群體尋找出路。這一代人畢業於1993年至2004年前後，在應屆畢業生求人倍率非常低的時期步入社會。以團塊二代（第二次嬰兒潮出生的一代）爲中心的約1700萬人就屬於迷惘的一代。這一時期還被稱爲就業冰河期，當時就業率非常低，很多人只找到了一份非正式的不穩定工作，靠低薪度日。日本政府的資料顯示，在這一代人中，沒有固定工作，長期靠打工等爲生的自由業者達到52萬人，除此之外的其他非正規就業人數達到317萬人。

這些人目前在社會上正屬於精力充沛的時期，但因處於這種不穩定的狀況，也變成了一個嚴重的社會問題。他們本來屬於消費旺盛的年齡層，包括孩子的教育費和購房等，但現在的支出卻比上一代還低，阻礙了經濟的增長。此外還出現了其他不良影響，比如雖然想生孩子但無力撫養，加速了人口減量。在戰後立即出現的第一次嬰兒潮（團塊世代）以及由團塊世代帶來的第二次嬰兒潮（團塊二代）時期，人口出生數量達到高峯，但並沒有出現被認爲會由團塊二代帶來的戰後第三次「嬰兒潮（出生數量增加）」。可以說，不穩定的工作和低薪剝奪了人們養育新生命的能力也是人口減量的主要原因。

作爲支援政策，日本政府將在未來3年集中進行支援，都道府縣將制定與經濟團體和業界團體合作的新框架，並設定實施計劃和目標，以促進遭遇「就業冰河期」的人穩定就業並改善其待遇。具體來說，將委託民間企業實施教育培訓，並在公共職業安置所（HELLO WORK）設置專門的視窗。預定支援這些人在短期内取得有利於就業的資格，並增加對企業的補助金。支援物件約爲100萬人，設定了3年内使正式員工增加30萬人的目標。

到遭遇「就業冰河期」的一代人變成老年人的20～30年後，能爲他們提供幫助的人數將大幅減量，不採取任何措施的話，護理和醫療領域將面臨嚴重的人手不足。如果這種工作不穩定的情況今後繼續操作下去，老了以後需要接受救濟的人數肯定也會猛增。