針對工作方式開展多種調查研究的Recruit Works研究所發布了一項調查結果：日本大型企業為年輕員工提供的教育培訓機會正在減少。研究人員稱，過去日本長期以來習慣於新員工由錄用的公司負責培養，現在這一認識則正在逐漸發生轉變。
Recruit Works研究所主任研究員古屋星斗於12月5日發表了題為「‘工作’的論點」的論述。古屋根據Recruit Works研究所每年實施的全國就業實態抽樣調查，對2015年和2021年的新員工調查結果進行了比較，考察了6年間的變化。該研究將在1000人以上的大型企業工作、進入公司1-3年的本科畢業生及碩士畢業生正式員工視為新員工。
東京車站周圍日本大企業的辦公樓（照片：客觀日本編輯部）
來自上司、前輩的指導減少
發生顯著的變化是大型企業新員工的培訓機會呈現減少趨勢。日本大型企業長期以來實施的主要人才培養方法有「現場培訓、指導」（On the Job Training：OJT）和「脫產培訓」（off the Job Training：Off-JT）兩種。首先，從OJT的變化來看，「基於一定的培訓計劃，接受了上司和前輩等的指導」的大型企業新員工從2015年的40.9%大幅減少至2021年的30.3%。意味著接受被稱為OJT支柱的「計劃性OJT」的培訓、指導機會正在減少。
大型企業新員工的OJT機會（%）
（供圖：Recruit Works研究所主任研究員古屋星斗）
「脫產培訓」（Off-JT）的情況又如何呢？回答「沒有機會」的新員工從30.8%增加至36.2%，加上回答「有機會但未接受」的新員工，未獲Off-JT機會的新員工從2015年的39.7%增加至2021年的46.5%，接近全體新員工的一半。比較一年内獲得了多少小時接受Off-JT的機會，也可以看到同樣的變化。2015年，回答「一年共計50小時以上」的人佔22.7%，在回答「有過機會」的新員工中佔比最多。但到2021年該比例減半為11.6%。取而代之的是，2021年回答僅接受了「一年共計不到5小時」培訓的新員工最多，佔12.9%。與2015年的7.0%相比明顯增加。
結果表明，新員工每人的年平均Off-JT時間從2015年的21.5小時減少至2021年的13.4小時。接受Off-JT的機會在6年間也大幅減少。
大型企業新員工的Off-JT機會（%）
大型企業新員工年平均Off-JT時間（單位：小時）
（供圖：Recruit Works研究所主任研究員古屋星斗）
大型企業給新員工的培訓機會減少，即大型企業對年輕員工的培養投資減少的趨勢今後還會持續嗎？古屋列舉了日本經濟團體聯合會（以下簡稱經團聯）的動向，認為該可能性較高。因為經團聯表明了促進中途錄用（有經驗者錄用）的意向。「極端地說，在日本最能賦予年輕人職業能力的是大型企業。」古屋對大型企業減少對年輕員工培養投資的現狀表示了極大擔憂。
「自我培養」的新員工在增加
另一方面，古屋也表示，彌補年輕員工培養時間減少的新動向也有望出現。可自主選擇工作時間和工作地點的大型公司新員工正在增加的現象值得注意。調查結果顯示，回答自己「可選擇工作時間」的新員工從2015年的12.8%增加至2021年的27.0%。另外，回答自己「可選擇工作」的新員工也從4.9%增加至22.9%。古屋關注新員工更容易進行「自我培養」的這一變化，認為新員工進入公司後邊工作邊在公司内外學習、從事副業或兼職從外部獲取經驗、在各領域找到自己老師的容易程度將飛躍性地提升。
雖然大型企業在培養年輕人才方面扮演的重要角色今後也不會改變，但其影響力與過去相比相對下降。僅靠公司或上司、前輩培養年輕人的時代已經告終。古屋的結論是，今後企業培養年輕人的題目將不再是「如何培養年輕人」，而不得不轉變為「如何支持年輕人成長」。
產業界探索人才培養的新方法
人才培養的應有狀態已成為日本產業界的重大課題。經團聯為了探討Society 5.0（注）時代人才培養的應有狀態，於2019年7月至9月以1412家經團聯會員企業為對象實施了調查（有效回答數368家，回答率26.0%）。調查結果顯示，近9成（88.8%）的公司回答其部分人才培養政策未能應對環境變化。對於必須進行應對的主要原因，認為「就業意識的多樣化（多樣化經營的推進）」的公司最多，達72.6%。
（注）Society 5.0:繼狩獵社會、農耕社會、工業社會、資訊社會之後的未來社會形態，在日本第5期科學技術基本計劃（2016-2020年度）中被提倡。通過將網路空間（虛擬空間）和物理可用能空間（現實空間）高度融合的系統，兼顧發展經濟和解決社會問題、以人為中心的社會。
在該調查開展前，經團聯和日本學術會議於2019年3月，共同舉辦了「面向Society 5.0的產學共創」研討會，產業界和學術界的代表提出從根本上重新審視產學間的人文交流、必須大幅擴大交流、必須重新審視標榜「選擇與集中」的政府科學技術政策等建議。2020年3月，經團聯基於上述調查和討論的結果發表了題為「開拓Society 5.0時代人才的培養」的報告書。經團聯在該報告書中，要求會員企業必須著手改革人才培養政策，包括營造以多樣性為活力的組織文化、支持員工自主性的職業發展和能力開發等。同時也要求員工將企業提供的環境作為實現自身成長的場所，最大限度地加以利用，努力實現自身職業願景，為組織和社會做出貢獻。
支援青年研究者在學術界也成為重大課題
另一方面，在學術界，年輕研究者的培養也早已成為嚴重的問題。2021年6月，科學技術與學術政策研究所發布了「以碩士課程（含6年製學科）在籍者為起點的追蹤調查」。調查顯示，在選擇碩士畢業後就業的人中，38.3%的人回答其不讀博的理由 為「繼續深造則無法預測未來生活的經濟前景」。
由工程學者和對科技懷抱濃厚興趣的人組成會員的日本工程院，2022年5月發表了題為「關於加強對博士研究生的支援」的緊急建議。這是基於與歐美主要國家相比，日本對年輕研究者，特別是博士研究生的經濟支援明顯落後的強烈危機感而發布的。緊急建議要求政府實施「將博士研究生視為研究者，不徵收學費」、「在標準修業年限内發放相當於生活費的費用」等具體政策。
日文：小岩井忠道（科學記者）
翻譯：JST客觀日本編輯部
【相關網站】
Recruit Works研究所「針對年輕人的Off-JT減少38%。大型企業培養力開始下降——古屋星斗｜「工作」的論點」
經團聯「關於人才培養的問卷調查結果」
經團聯「經團聯：開拓Society 5.0時代人才的培養（2020-03-17）」
科學技術與學術政策研究所「以碩士課程（含6年製學科）在籍者為起點的追蹤調查」
日本工程院「緊急建議——關於加強對博士研究生的支援」
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